Источник: “Независимая газета” Фото: Freepik.com
В своей идеальной картине мира российские работники хотели бы получать зарплату в два раза больше текущей. Как выяснила «НГ», это показали многолетние оценки, которые проводятся в Высшей школе госуправления (ВШГУ) Президентской академии. С учетом инфляции и долгого периода стагнации доходов населения такая закономерность выглядит логичной.
Хотя, судя по исследованию, в ряде случаев даже не сам размер зарплаты разочаровывает работников, а отсутствие на предприятии прозрачной и справедливой системы вознаграждения. И эту справедливость работники пытаются восстанавливать так, как умеют.
Многолетний мониторинг настроений российских работников выявил закономерность. В основном люди хотят иметь зарплату примерно в два раза больше, чем получают на текущий момент.
Как сообщил «НГ» автор этого исследования, декан факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии Илья Шебураков, желаемый диапазон увеличения заработка составляет от 1,5 до 3,5 раза по отношению к текущей зарплате респондента, но если усреднять, то результатом будет в два раза. Такие ответы опрошенные давали в ситуации, когда требовалось оценить зарплатные ожидания как раз без фанатизма.
Шебураков рассказал «НГ», что в основе мониторинга опросы представителей разных слоев общества (от студентов до замминистров) с разным достатком, они проводились в разные годы: с 2009-го по 2024-й. «Это были случайные выборки на протяжении примерно 15 лет численностью от 15 до 50 человек каждая, ежегодно порядка 100–200 человек», – добавил он. В мониторинге участвовали представители разных регионов, но в основном это регионы Северо-Западного, Южного федеральных округов, а также Москва. Мужчин и женщин среди респондентов было примерно поровну, возраст от 18 до 55 лет.
Следующий вывод исследования. Повышение вознаграждения, причем до любого уровня, хоть и важный инструмент мотивации, но все же его эффект ограничен по времени с точки зрения удовлетворенности работника. «Повышение зарплаты на любую сумму будет «работать» только первые 3–6 месяцев», – привел оценки Шебураков. «Люди достаточно быстро привыкают к новому уровню потребления и к более высокому качеству жизни. Начинают это воспринимать как естественный ход событий, и денег снова начинает не хватать, но уже на новом уровне материальных потребностей», – пояснил он.
Более того, как утверждает Шебураков, по мере роста доходов их стимулирующая роль даже снижается: «Чем выше доход, тем сложнее использовать материальное вознаграждение как стимул. Напротив, при небольшом доходе деньги – это очень действенный стимул».
Все это, однако, вовсе не доказывает того, что раз стимулирующий эффект будет краткосрочным, то повышение зарплат с точки зрения самого работодателя теряет смысл. Наоборот, это значит, что в дополнение к индексации зарплат требуются какие-то еще стимулы для привлечения в штат дефицитных работников и для удержания в штате ценных сотрудников.
Тем более что регулярное повышение зарплат, которое будет хотя бы компенсировать инфляционные издержки работников, само по себе должно быть вовсе не исключительным поощрением за особые заслуги, а как раз обычной практикой любого работодателя.
И на этом фоне примечателен еще один вывод. Работника часто значительно больше интересует даже не сам размер его вознаграждения, а соотношение его вознаграждения с вознаграждением коллег. «И если человек ощущает несправедливость, он будет работать хуже, так как, на его субъективный взгляд, именно это позволяет восстановить справедливость», – предупредил Шебураков.
В итоге, как считает исследователь, главное, на чем необходимо сфокусировать внимание, – это обеспечение обоснованного соотношения постоянной части вознаграждения (оклада, ставки) и переменной (премии), это предоставление возможности реально зарабатывать больше тем, у кого есть соответствующие навыки и амбиции.
Потому что, если работник будет точно знать, что его усилия и профессиональные качества, которые он будет в себе развивать, повлияют на его вознаграждение, тогда он станет заинтересован в реальном повышении своей эффективности и производительности, а не в имитации бурной деятельности, которая все равно никак не оплачивается.
Как следует из мониторинга, в этом случае очень важным фактором становится прозрачность и понятность для каждого сотрудника выстроенной на предприятии системы мотивации. Ведь чем меньше будет у сотрудников информации о размерах вознаграждения, критериях поощрения внутри организации, тем больше они будут склонны переоценивать как раз несправедливость в распределении доходов.
«На организационном уровне не надо стесняться объяснять критерии и параметры, влияющие на размер вознаграждения, даже если сам размер не принято афишировать, – говорит Шебураков. – Нужны понятные всем правила, как фиксируются результаты (и что это вообще такое) и как учитываются затраты труда (и что можно отнести к таким затратам)».
Если же на предприятии такой прозрачности нет и если периодически всплывают примеры «несправедливости» (на субъективный взгляд работников) в денежной мотивации, то это чревато такими последствиями, как игнорирование работниками дополнительных задач, снижение интенсивности труда, перераспределение ответственности, даже вялый саботаж. И все это крайне нежелательный сценарий развития событий с учетом стоящих перед страной задач по формированию экономики предложения, повышению производительности труда, наращиванию выпуска качественной, конкурентоспособной продукции и т.д.
Хотя некоторые опрошенные «НГ» представители рынка труда все же поспорили с тезисом о том, что работники в основном хотят получать в два раза больше, чем их текущая зарплата. «Возможно, конечно, это идеальная картинка. Но в целом у специалистов очень разные запросы, многое зависит от профессии, образования, понимания того, что сейчас происходит на рынке труда», – комментирует карьерный консультант рекрутинговой компании Get experts Светлана Быкова. Как показывают исследования Get experts, при поиске работы почти 90% специалистов надеются, что после смены места их доход увеличится. При этом 8% ожидают его роста на 5–10%, 31% – на 11–20%, 49% думают, что их доход увеличится более чем на 20%.
Но такая закономерность все же выглядит и вполне обоснованной, если вспомнить, что за последние примерно 10 лет цены в стране в среднем удвоились. При этом как раз около десяти лет в России фиксировалась стагнация доходов населения. И только в начале 2024 года наконец-то пришло время объявить, что так называемое потерянное для доходов населения десятилетие завершилось (см. «НГ» от 12.05.24).
Опрошенные эксперты указали на то, что если говорить о приоритетах кандидатов при выборе ими работы, то именно вознаграждение неизменно занимает первое место вне зависимости от должности, профессиональной и отраслевой специфики, социально-демографических характеристик соискателей. Однако эксперты также подтвердили, что зарплата не единственный фактор, на который смотрят соискатели. «Деньги всегда рассматриваются в «пакете» с другими важными параметрами, уникальными для каждого конкретного человека», – пояснила замгендиректора по работе с профессиональным сообществом компании Ancor Татьяна Баскина.
Помимо оплаты труда, у каждого работника может быть своя мотивация: интересные проекты, свободный график, программы обучения, развитие, благоприятная корпоративная культура, как перечислила доцент Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова Людмила Иванова-Швец.
Хотя можно говорить и о некоторых обобщенных характеристиках для отдельных групп работников. Так, по данным Баскиной, в тройку важнейших факторов совокупно для рабочего персонала помимо вознаграждения входят месторасположение и график работы.
